Vous recherchez des profils qui correspondent parfaitement aux besoins de votre société ? Pourquoi ne pas confier cette tâche aussi chronophage que complexe à un cabinet de recrutement à Montpellier ? Le cabinet se charge de trouver les meilleurs candidats grâce au sourcing : une solution de recrutement à l’efficacité prouvée.
Qu’est-ce que le sourcing en recrutement ?
Terme anglophone, le sourcing désigne le repérage des talents. Il s’agit d’une stratégie visant à utiliser tous les outils innovants (réseaux sociaux, jobboards. Yatedo, etc.) pour trouver les meilleurs candidats pour un poste professionnel donné. L’objectif du sourcing est d’identifier précisément les profils qui répondent à la liste des critères de sélection pour un poste. Cette méthode consiste à faire une recherche proactive des candidats. Elle ne se limite donc pas aux publications d’annonces.
Comment fonctionne le sourcing en recrutement ?
Cette étape de recherche de talents comporte elle-même plusieurs phases qui permettent au recruteur d’obtenir la crème de la crème.
Phase 1 : Identification des besoins
Les qualités attendues du futur recru doivent être clairement définies. Ainsi, une fiche de poste est conçue en concordance avec les opérationnels les plus proches possibles du métier en jeu.
Phase 2 : Définition des profils recherchés
Lorsque les besoins de l’entreprise sont identifiés, il faut alors élaborer le profil type. Une fois le profil idéal établi, les compétences qui doivent être mises en avant ainsi que les mots-clés seront plus simples à définir.
Phase 3 : Repérage des sources de potentiels candidats
Pour accéder aux profils de candidats, il existe plusieurs sources telles que :
- les réseaux d’universités et d’écoles
- les sites d’emploi spécialistes ou généralistes
- les cabinets de recrutement
- les réseaux sociaux (professionnels)
- les jobs boards, etc.
Il faut alors identifier la source la plus adaptée à vos besoins.
Phase 4 : Rédaction et diffusion d’annonce.
Cette étape constitue un pilier du sourcing parce qu’elle permet d’obtenir plusieurs profils intéressants au poste à promouvoir. Toutefois, elle n’est pas indispensable au sourcing.
Phase 5 : Ciblage des potentiels candidats
Il est nécessaire d’être proactif à cette étape parce qu’elle permet de recenser les talents (sur des canaux pertinents) qui correspondent au profil et ensuite faire une présélection.
Phase 6 : Approche et sourcing des candidats présélectionnés
Après avoir trouvé les profils recherchés, le cabinet le rencontre personnellement. Après plusieurs échanges, le cabinet intègre les informations supplémentaires dans nos bases de données.
Phase 7 : Suivi et gestion des talents
Il est très important de conserver la base de données créée. En effet, les talents qui ne seront pas retenus peuvent correspondre à d’autres postes dans le futur.